Hukuk Literatüründe Mobbing
“Psikolojik taciz” anlamına gelen “mobbing” kavramının hukuk dünyasındaki tarihsel gelişimi çok eskilere uzanmamaktadır.
İlk olarak 1980 li yıllarda Dr. Heinz Leymann tarafından kullanılan mobbing;
“Bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik (nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen), sistematik bir biçimde, düşmanca, ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör” olarak tanımlanmıştır.
1998 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) “işyerinde şiddet” konulu bir rapor hazırlamış ve bu raporda mobbing’i;
“İntikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranış”
şeklinde tanımlamıştır.
Ülkemiz iş dünyasında hukuken anlam ifade eden bir tabir olarak kullanılması ise mevzuatta yer bulmasından daha önce yargı pratiği ile gerçekleşmiştir. İlk olarak Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli, 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararı ile mobbinge dayanılarak hüküm kurulmuş; sonrasında da Yargıtay içtihatlarına yerleşmiştir. Yargıtay kararlarında mobbing kavramı aşağıdaki şekilde açıklanmıştır;
“Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir.
İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı,aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.” (Yrg.22.H.D.2015/11958 E., 2016/15623 K., Yrg.9.H.D.2017/17931 E., 2020/14104 K.)
- Psikolojik Tacizin Sürekli ve Sistematik Oluşu
Mobbingin varlığından söz edebilmek için baskı, yıldırma, yıpratma şeklindeki psikolojik taciz eylemlerinin kişiyi iş yerinden uzaklaştırmaya yönelik ve mutlaka belirli bir yoğunlukta olması gerekmektedir. Burada bahsedilen yoğunluk kavramı somut olayın koşullarına göre değişiklik gösterebilecek ise de iş hukukunda mobbingin haksız fesih nedeni olabilmesi için psikolojik taciz eylemlerinin sürekli ve sistematik olarak gerçekleşmiş olması her olayda aranan en belirleyici kriterdir.
Dünya hukuk literatüründe mobbing kavramını ilk olarak kullanmaya başlayan Dr. Heinz Leymann, mobbingde psikolojik baskıya yönelik eylemlerin en az 6 ay süre ile devam etmiş olması gerektiğini belirtmiştir. Ancak doktrinde, bu sürenin eylemlerin nitelik, ağırlık ve mağdurda bıraktığı etkiye göre belirlenmesi gerektiği, bu nedenle 6 aydan kısa süren eylemlerin de mobbing kapsamında olabileceği ifade edilmiştir. Bununla birlikte, doktrin ve içtihatlar ile dünya genelinde ittifak ile kabul edilen husus şudur ki; münferit eylemlerin mobbing olarak nitelendirilmesi mümkün olmayıp, en az 3 ayı aşan süre ile devam eden sistemli bir eylemler zincirinin varlığı gerekmektedir.
Mobbingin sürekli ve sistematik olması gereği, onu münferit “çatışma” durumlarından ayırmaktadır. Yargıtay kararlarında bu durum şu şekilde ifade edilmiştir:
“Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.”
Yine Yargıtay kararına konu olmuş bir olayda; işçi ile işveren arasında çıkan tartışma esnasında işverenin işçiye hakaret etmiş olmasının mobbing olgusunun varlığını göstermediği; ancak İş Kanunu 24/II-b maddesi kapsamında işçi açısından haklı fesih nedeni bulunduğu yönünde hüküm kurulmuştur.
- Mobbinge Yönelik Korumaların Hukuki Alt Yapısı
Mobbinge yönelik hukuki korumaların alt yapısı esasen birden çok hukuk alanını ilgilendirmekte ve birden çok mevzuata dayanmaktadır. Zira psikolojik taciz eylemlerinde hem mağdurun korunması hem de tacizde bulunanın cezalandırılması söz konusudur. Bu bakımdan başta Anayasa olmak üzere Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Ceza Kanununda mobbinge karşı önlem niteliğinde hükümler bulunmaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki, halen hukuk sistemimizde “mobbing” kavramı açıkça kullanılmamakta ve 6100 sayılı Türk Borçlar Kanunu hariç diğer mevzuatta psikolojik tacize doğrudan hukuki sonuç bağlanmış bulunmamaktadır.
Türk Borçlar Kanunu (TBK) : Psikolojik taciz kavramı mevzuatımızda ilk kez 2012 yılında yürürlüğe giren TBK’nın “hizmet sözleşmesi” hükümlerinin düzenlendiği kısımda “işverenin borçları” altında düzenlenmiş ve bu düzenleme halen mevzuatta yer alan doğrudan psikolojik tacize ilişkin ilk ve tek düzenleme olma vasfını sürdürmektedir:
“IV. İşçinin kişiliğinin korunması
1. Genel olarak
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Bilindiği gibi Türk Borçlar Kanunun “hizmet sözleşmesi”ne ilişkin hükümleri iş ilişkisinde “genel hüküm” niteliğinde olup, özel kanun niteliğindeki İş Kanununda hüküm bulunmayan hallerde iş sözleşmelerinde de uygulama alanı bulmaktadır.
Bu nedenle, TBK’nın 417. maddesi, işverenlere işçinin kişiliğini ve bu arada psikolojik sağlığını da koruma görevi vermesi ve bunun ihlali halinde sözleşmeye aykırılık kapsamında tazmin sorumluluğunun doğacağını düzenlemesi bakımından işçi- işveren ilişkisinde oldukça önemli bir düzenlemedir.
BK 417/I hükmü gereğince işyerinde ahlaka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle yükümlü olan işveren, işçilere cinsel veya psikolojik tacizde bulunamayacağı gibi diğer işçilerin de bu tür davranışlarının önüne geçmek ve bu tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlüdür. Zira işyerinde psikolojik taciz niteliğindeki davranışlar doğrudan işveren veya işveren vekilinden gelebileceği gibi; diğer işçilerden de gelebilir. Bu halde de işçiyi koruma ve gözetme borcunu yerine getirmeyen işverenin sorumluluğu doğacaktır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.02.2013 tarih, 2012/26702 E., 2013/3953 K.)
Türk Medeni Kanunu (TMK): Bu Kanunda doğrudan psikoljik tacize yönelik bi düzenleme yer almasa da 2. maddesinde yer alan ve dürüstlük kuralı olarak nitelediğimiz “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” şeklindeki düzenleme esasen işverenin iş sözleşmesinin ifasında dürüstlük kuralına uygun davranmasını öngörmekte olup, tek başına bu hüküm bile işverenin işçiye mobbing uygulamasına engel niteliktedir.
Öte yandan mobbing kapsamına giren davranışlar aynı zamanda mağdurun kişilik haklarına yönelik saldırı niteliğini haiz olması nedeniyle TMK’nın 23 ve devamı maddelerinde yer alan kişiliğin korunmasına ilişkin düzenlemelerin kapsamına girmektedir. Buna göre, mobbinge maruz kalan işçinin tazminat talep etme hakkı saklı olmak üzere; TMK uyarınca hakimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilmesi mümkündür.
Türk Ceza Kanunu (TCK) : Bu kanunda mobbing eylemi açıkça ve tek başına bir suç tipi olarak öngörülmemiştir. Ancak mobbing vakalarında tacizde bulunanın eylemleri kimi zaman TCK’da yer alan bir veya birden fazla suç tipinin oluşmasına vücut vermektedir.
Bu itibarla somut olayın koşullarına göre; hakaret, kasten yaralama, tehdit, şantaj, iftira, intihara yönlendirme, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar, eziyet, cebir, kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçları oluşabileceği gibi; haberleşmenin gizliliğini ihlal, kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, özel hayatın gizliliğini ihlal, kişisel verilerin kullanılması, bilişim alanındaki suçlar, inanç, düşünce ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçlarının da mobbing eylemi biçiminde görünmesi ihtimal dahilindedir ki bu durumda cezai yaptırım söz konusu olacaktır.
İş Kanunu : Bu kanunda açıkça mobbing ya da psikolojik taciz kavramlarından bahsedilmemiş ve dolayısıyla buna bağlı hukuki sonuçlar öngörülmemiştir. Keza işçiye iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkı veren 24. maddede fesih nedenleri arasında sayılmamıştır.
Ancak İş Kanunun 5. maddesinde yer alan “eşit davranma ilkesi” başta olmak üzere bazı hükümleri ile Medeni Kanunda yer alan dürüstlük ve iyiniyet kuralları ile kişiliğin korunmasına dair hükümler, TBK da yer alan sözleşmeye aykırılığın hukuki yaptırıma bağlanmasına dair hükümler, bu arada işçinin psikikolojik tacize karşı korunmasını öngören 417. maddede yer alan düzenleme ile haksız fiile ilişkin hükümler, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri bir arada değerlendirildiğinde; işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu olduğu, esasen bu borcun işçinin “sadakat yükümlülüğünün” bir nevi karşılığı olarak tezahür ettiği ve bunun sonucu olarak da işverenin çalışanlarına karşı psikolojik tacizde bulunmama ve bulunulmasını engellemekle yükümlü olduğu; bu bakımdan psikolojik taciz eylemlerine maruz kalan işçinin iş akdini bildirimsiz fesih hakkı bulunduğu sonucuna varılmıştır. Bu sonuç doktrinde ve yargı kararlarında ittifakla kabul edilmiştir.
Bunula birlikte hangi eylemlerin mobbing kapsamında kabul edilip edilmeyeceği hususu elbette tam bir netlik kazanmış değildir. Ayrıca pek çok yazar, çalışma hayatının en büyük baltalayıcısı olan mobbing kavramının halen yasalarımızda açıkça düzenlenmemiş olmasını bir eksiklik olarak görmekte ve konunun ayrıntılı bir düzenleme gerektirdiğini ileri sürmektedir. İş Kanunu çerçevesinde mobbingin uygulanma şekli aşağıda daha ayrıntılı ele alınmıştır.
- İş Hukuku Pratiğinde Mobbing
Bilindiği gibi iş Kanununda işçinin haklı fesih nedenleri İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiş olup, bu maddede sayılan haller gerçekleştiğinde işçi iş akdini Kanunun 26/I maddesi uyarınca altı iş günü içinde feshedebilecek, en az 1 yıllık çalışmasının bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir (fesih işlemine konu eylemin niteliğine göre maddi – manevi tazminat talep etme hakkı saklıdır).
İşverenin haklı fesih nedenleri ise 25. maddede düzenlenmiş olup, bu hallerde işveren iş akdine derhal son verebilecek işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödemesi yapmayacaktır. Ancak işverenin 25. maddede sayılan haller dışında sözleşmeyi feshetmesi işçiye uygun bildirim süresi vermesi ya da bu süreye ait ücreti peşin ödemesi halinde söz konusu olmakta; ayrıca işçinin kıdem tazminatını da ödemesi gerekmektedir.
Bunun dışında, iş akdi feshedilen işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasında ise Kanunun 21. Maddesinde yer alan iş güvencesi koşullarının bulunması halinde feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep ve dava etme hakkına da sahiptir. 21. madde kapsamında yer almayan işyerleri açısından ise benzer durumlarda 17. madde uyarınca “kötüniyet tazminatı” ödenmesi gündeme gelebilecektir.
Mobbingin Söz Konusu Olduğu Hallerde İşçilerin Hakları Nelerdir?
1. Öncelikle belirtmek gerekir ki, İş Kanunun 24. maddesinde sayılan fesih nedenlerinin, özellikle de 24/II de yer alan “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kısmındaki nedenlerin tahdidi olup olmadığı doktrinde tartışmalı bir konudur; ancak uygulamada mobbing durumu tıpkı 24. maddede sayılan hallerden biri gibi değerlendirilmekte ve işçiye haklı sebeple bildirimsiz fesih hakkı verdiği kabul edilmiş bulunmaktadır.
Ancak mobbingin süreklilik gösteren bir eylem olduğu dikkate alınarak fesih hakkının altı iş günü içinde bildirilmesine yönelik kural mobbinge dayalı fesihlerde uygulanmamaktadır. Zira Yargıtay altı iş günlük sürenin başlangıcı ile ilgili olarak; haklı feshe neden olan fiil veya davranışların süreklilik arz etmesi halinde hak düşürücü sürelerin işlemeyeceği ya da sürenin eylemin bittiği tarihten itibaren başlayacağı yönünde kararlar vermiştir. (Yargıtay 9. H.D. 02.02.2009 T., 2008/9790 E., 2009/1003 K.)
2. Bu durumda, mobbing nedeniyle iş akdinin işçi tarafından feshedilmesi halinde, işçi ihbar öneli vermek zorunda olmadan derhal fesih hakkını kullanabilecek ve koşulları varsa kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.
3. Öte yandan, Yargıtay bazı kararlarında mobbing nedeniyle iş akdinin işçi tarafından sonlandırıldığı hallerde ihbar tazminatına da hak kazanılacağını hüküm altına almıştır. Yargıtayın bu yorumu tam anlamıyla istikrar kazanmamış ise de, mobbing durumunun diğer haklı fesih hallerinden farklı görülerek ekstra bir korumaya tabi kılındığı anlamına gelmesi bakımından oldukça önemlidir:
“İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.” (Yrg.22.H.D.2015/11958 E., 2016/15623 K.).
4. Ancak mobbing nedeniyle de olsa iş akdi işçi tarafından sonlandırıldığı sürece işe iade hakkı doğmayacak ve kötüniyet tazminatı da söz konusu olmayacaktır. Bununla birlikte hem mobbingin söz konusu olduğu, hem de iş akdinin işverence sonlandırıldığı hallerde elbette işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği gibi işçi iş güvencesi hükümlerinden de yararlanabilecektir.
5. Mobbing halinde uygulanması muhtemel olan bir diğer hüküm ise işverenin eşit davranma borcunu düzenleyen İş Kanununun 5. maddesidir. Buna göre işverenin işçileri arasında ayrımcılık yapması yasaklanmış olup, bu yasağa aykırılık halinde işçiler dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Özellikle psikolojik tacizin işveren tarafından bizzat gerçekleştirildiği hallerin pek çoğunda işverenin eşit davranma borcuna aykırılık söz konusudur. Örneğin mağdurun diğer çalışnlardan farklı bir fiziki ortamda tutulması, diğer çalışanlara sunulan imkanların belli bir işçiye sunulmaması, işyerinin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak belirli bir işçinin çağırılmaması gibi durumlarda işçi İş Kanununun 5. maddesi uyarınca 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilecektir.
6. Son olarak, psikolojik tacize maruz kalan işçi fesih ve feshe bağlı alacakları yanında zarara uğramış olması durumunda maddi ve manevi tazminat da talep edebilecektir. Psikolojik tacizin “mobbing” olarak kabul edilebilmesi için belirli bir süre boyunca devam etmesi ve sistematik olarak uygulanması gerektiği göz önünde bulundurulduğunda, mobbing vakalarının neredeyse tamamında mağdurun manevi olarak zarara uğradığı söylenebilecektir. Keza TBK nın 417. maddesinde de kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininin, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre istenebileceği düzenlenmiştir.
Mobbingde İspat Külfeti Kime Aittir?
Konuya ilişkin olarak değinilmesi gereken bir diğer husus ise, mobbingde ispat külfetidir. Kural olarak mobbing nedeniyle iş akdini fesheden işçinin mobbing olgusunu ispatlaması gerekmektedir. Ancak çoğu durumda mobbingin ispatlanması oldukça zordur. Bu nedenle Yargıtay kararları ile mobbingin ispatlanması bir derece kolaylaştırılmıştır. Şöyle ki, işçinin mobbing olgusunun varlığı için yeterli bir kanaat uyandıracak verileri sunması halinde mobbingin var olduğu kabul edilecek, bu halde mobbingin olmadığını işverenin ispatlaması gerekecektir.
“Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca,mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.” (Yrg.22.H.D.2015/11958 E., 2016/15623 K.).
Mobbinge Örnek Davranışlar Nelerdir?
Hangi tür davranışların mobbing olarak kabul edileceği hususu elbette önceden belirlenebilir nitelikte değildir. Ancak uygulamada genel olarak hangi eylemlerin mobbing olarak kabul edildiği incelendiğinde aşağıdaki şekilde bir liste yapılması mükündür:
a) Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar, birdenbire ortadan kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz.
b) Çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden daha fazla olmaya başlar.
c) Kişinin sigara kokusundan ve dumanından çok rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok sigara içen birisi yerleştirilir.
d) Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu değiştirilir.
e) Kişi işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.
f) Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır;
g) Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir.
h) Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder. İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilir.
i) Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.
j) Birey, sözlü veya yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz.
k) Birey, üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır.
l) Birey, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağırılmaz.
m) Bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir.
n) Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir.
o) Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır. (Tınaz vd., 2008: 56).
